giada新员工的待遇如何（如何看待一个部门缺人，招了新员工，新员工最多两三月就会离开的现象）

任何员工都不会嫉妒的,在员工发现企业不讲信用的时候,员工是在企业的具体环境里工作,新员工最多两三月就会离开的现象中石油的工资待遇怎么样新员工在麦当劳打工,已经不可能长期在企业干下去了,将员工招聘到企业后,一旦在企业遇到不顺心的问题的时候就会觉得不公平,但是不讲信用的企业。

本文目录

• 如何看待一个部门缺人，招了新员工，新员工最多两三月就会离开的现象
• 中石油的工资待遇怎么样
• 新员工在麦当劳打工，怎样才能当上店长，待遇如何
• 厂里新来了一个守厂的门卫，工资18000元钱，如果你是厂里的员工会怎么想

如何看待一个部门缺人，招了新员工，新员工最多两三月就会离开的现象

一个巴掌拍不响，员工流动速度快，有公司的原因也有员工个人的原因。

现在很多公司有一个很奇怪的现象，常年在不停的招人，一个月面试几百人上千人，公司一共有几百个员工，大家招聘却忙得不亦乐乎。企业的人员需求就如同填不满的口袋一样。

高流动率是当前很多公司的一个现象，是一个社会的特征，同时也是企业的管理问题。

社会发展的大环境给人员的高流动率提供了条件

1.中国是市场化经济体制，人力资源也进入市场轨道

中国的市场改革是非常彻底的，不仅一般的有形商品进入市场，人力资源作为企业资本增加的必要条件，一样进入市场。

人力资源市场与经济的活跃度是同步的，经济越发展，市场的主体-企业越活跃，带动人力资源市场更加活跃。人力资源市场活跃的标志之一，就是人员流动的频繁。

因为市场体制下，需求越来越旺盛，机会越来越多，同时人力资源的主体-人才的市场意识越来越强，对于交易的条件和价值追求越来越敏感。一旦出现价值不对等或者更好的交易条件，人才便按照市场规则进行交易。

2.双向选择给了人才更多的主动性

现在的就业和求职不同于几十年前，现在是双向选择，企业和员工相互满意才能够促成就业和上岗；多年以前的时候是计划性分配，人才的流动性是受到控制的。这种双向选择的体制解除了对于人才的基本保障，同时增加了人才自我保护的意识和追求利益最大化的能力。

为了保障自己的二利益最大化，为了保证自己的权益不受侵犯，人才一定本着趋利的原则不断在不同的企业之间进行选择。这种活跃性是体制促成的。

企业在人员的频繁流动上起到了主要作用

不管怎样，员工是在企业的具体环境里工作，与员工的成长、利益与权益直接相关的还是企业。

1.企业信用在员工的留用方面起到关键作用。

讲信用的企业能够言行一致，言出必行。按照约定的条件和待遇，及时足额的满足员工的岗位工作条件和利益需求。

但是不讲信用的企业，打着高薪招聘或者高端职位的幌子，将员工招聘到企业后，在岗位安排、岗位职能、工作环境以及利益兑现上都不能满足原来的承诺。这是一种失信的行为。

在员工发现企业不讲信用的时候，已经不可能长期在企业干下去了。短时间离职也就变成很正常的事

2.企业的管理起到推波助澜的作用

人力资源的初级管理讲究选用育留，在人才到岗后，能否留得住，干得好，很大程度上取决于企业的管理模式与管理规范性。

有些企业的人力资源，想尽办法把人招聘过来。但是到岗后发现企业管理上漏洞百出，领导和同事做事也不按套路出牌。整个管理比较任性，比较混乱。

在这种混乱的环境下工作既没有安全感，又没有利益保障，还可能被人算计吃亏上当。谁愿意长期干下去呢？能干个三个月五个月就不错了。

3.领导是员工能否顺利渡过不稳定期的最后一道保障

一般来说，员工入职到一个公司，在一段时间内都会有一个适应期。

在适应期内，工作开展并不顺利，对于公司的文化、环境都不习惯。这个时候，他们会将自己看到的或者遇到的不良现象和问题在心理上进行放大。

这个阶段，如果没有很好的试用期或者过渡期保障计划和措施，任由新来的员工自己适应和磨练。十有八九都会走掉。况且，很多公司对于新进员工连基本的入职培训都没有，来了就急匆匆的安排上岗工作，导致新员工在公司两眼一抹黑。很难适应。

员工个人在闪电离职方面也有很大责任

作为离职的主体，很多员工就是有玻璃心，见不得不适应不喜欢的事情，容不得自己不接受不同意的观点。

1.部分员工存在比较脆弱的心理

有些员工心理比较脆弱，平时不能说他不好，即使真的不好也不能说；工作做的不好不能批评，出了问题不能承担，工作压力大了也受不了。

玻璃人一样的存在使得他们无论在什么地方、什么环境、什么企业都难以持久，三两个月离职已经是不错了。

2.个性化的职业观与企业价值主张矛盾

有些员工有着自己独特的职业观，比如上班就是要舒服一些，不要难为自己；上班的时间不能太长，上班的环境要好，不管自己实际做的怎么样，收入一分钱都不能少。

在这些职业观的左右下，一旦在企业遇到不顺心的问题的时候就会觉得不公平，觉得自己受到伤害了，死活不能干下去。

3.个人不成熟的表现

大多数量的员工还是在个人的心智和职业上不成熟造成的。

还没有意识到职场就是不断解决问题的地方，就是要适应各种不同的观点，不同的声音，要面对各种不同的挫折和困难。不清楚职场的成长必须在磨砺中长大。

在没有意识到职场的复杂性的时候，把一切想象的比较美好。而且极易这山望着那山高，总觉得别人的岗位比自己的好，觉得最累、最受委屈的是自己；觉得别的企业是天堂，自己所在的企业是地狱。

基于社会、企业和个人的不同层次的各种原因促成了员工在短时间内闪电离职的现象。我们不能单纯的责怪某一方面，也不能推卸自己的责任，要从自己的角度进行反思和改进，才能够较好的杜绝这种现象。

更多职场观点，请关注我的头条号“指尖视野”，谢谢！

中石油的工资待遇怎么样

作为一名在中石油工作了15年的人，我只能告诉你我的真是收入，我在中石油的后勤单位，不是主业，全年台账收入大概10万左右吧，扣除各类保险公积金等实际拿到手里的工资在6万左右，平均一个月5000左右吧。当然，如果在主业单位或者经常外出或者有职级的那收入会更多一些，当然付出也更多，后勤单位虽然收入少一些但每天能回家，节假日能休息，有得就有失，心态最重要。

新员工在麦当劳打工，怎样才能当上店长，待遇如何

麦当劳的晋升路径：员工→训练员→计时员工组长→见习经理→餐厅第二副理→餐厅第一副理→餐厅经理（店长）

如果如果你有一定的工作和管理经验，甚至直接可以招聘为见习经理或很高的职位。

当然，这些都是规程的规定。因为麦当劳有许多加盟商，我们这的店长要么是老板的亲信，要么就是老板挂名。。。

厂里新来了一个守厂的门卫，工资18000元钱，如果你是厂里的员工会怎么想

看到你的标题，我想对你说。在我们厂也有一个这样的保安。而且我们工人知道后，一点都不嫉妒。

我们厂是一个服装厂。大概有100多个人吧。有一天厂里来了一个老头还做保安。还顺带给工人做饭。这位老人家做的饭还好吃。他告诉我们说他以前是厨师。早上晚上看看大门。在厂里他还经常喜欢管个闲事。这里不安全了。那里东西放的不是地方了，工人的电车充电不安全了。这类的小事他总喜欢管。老板每次看见他都恭恭敬敬地给他上烟。我们服装厂好多妇女礼拜六礼拜天把小孩带到厂里的。老板是个老顽童，40来岁喜欢和小孩打闹。那老头保安上去就骂老板。老板也不敢还嘴。

后来我们实在好奇。问老板。老板才告诉我们说那老头是他父亲。以前开饭店的。现在岁数大，不干了。在厂里当保安顺带做饭。每个月工资也是1万多。其实这样的保安，任何员工都不会嫉妒的。