【实操干货】跨境电商全面绩效管理体系逻辑、方法拆解！

2021年跨境电商行业风险事件频发，外部大环境不确定性增加：亚马逊封号、环球易购破产、海运价格持续上涨、行业疯狂内卷......

然而，快速变化的行业形势与落后的绩效改进与增长管理变成主要矛盾。目前，跨境电商绩效管理考核流于形式、绩效弱、人效低、协同差，问题多且难解决。

因此，跨境企业要想破局发展，解决当前主要矛盾成为当务之急。那跨境电商绩效到底该怎么管理？如何破局？

12月3日，第五届跨境电商科技大会，润裕咨询创始人兼CEO胡可德老师带来了跨境电商绩效管理洞察和实操干货，给企业带来了新的启发。

一、现状·跨境绩效问题和不同阶段

目前，跨境电商绩效管理企业都遇到了哪些困难和挑战？胡可德老师根据德勤咨询的数据，统计如下：

大多数企业难以确定绩效考核指标及具体目标，人员分散、组织架构不完善。还有一部分企业绩效结果与人员考核、晋升等联系不紧密，只是机械的KPI考核，不能实际提升人员的能动性和学习力。

跨境行业快速发展，企业缺人，需要人员扩充，但是人员增加，内部绩效管理制度却没有跟上，就会出现很多问题。

那么，企业想解决问题，就要了解自己目前处于哪个阶段，进行“对症下药”。

胡可德老师将企业绩效管理过程分为四个阶段：

1、第1阶段：创立期

企业没有绩效管理或者流于形式。这一阶段，因为人员较少，管理方式较为简单粗暴。

2、第2阶段：考核导向

企业只关注目标和指标的完成考核，如纯结果导向的KPI考核。企业开始注重绩效考核，但是考核指标生硬，体系不完善。

3、第3阶段：过程导向

企业开始强调和注重目标的过程管理，并基于目标进行绩效评估和管理，如基于BSC的KPI绩效管理，阿米巴模式等。

BSC绩效管理是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。

阿米巴经营模式就是将整个公司分割成许多个被称为阿米巴的小型组织，每个小型组织都作为一个独立的利润中心，按照小企业、小商店的方式进行独立经营。

4、第4阶段：敏捷绩效

企业的目标管理与绩效评估分开，鼓励员工自驱动，以发展为导向，如基于OKR的敏捷绩效管理，韩都衣舍小组制等。在这一阶段，绩效管理更为人性化，员工自主性增强，注重长期发展。

二、逻辑· 跨境绩效管理体系

企业无论处于哪个阶段，都需要掌握管理逻辑，学会搭建全面绩效管理体系。

企业可以把全面绩效管理体系作为一支“火箭”团队来构建。胡可德老师从四个层级解析了企业如何搭建全面绩效体系，包括绩效基础、工具、流程和文化四级。

1、绩效基础 (燃料)

绩效管理体系基础搭建需要有足够的业务成熟度、组织成熟度、人才成熟度和老板成熟度。业务成熟度和组织成熟度影响企业的长远发展，人才成熟度和老板成熟度是企业发展的基石。

2、绩效工具 （第一级火箭）

企业要选择适合公司的绩效工具，例如MBO（目标管理）、阿米巴、合弄制（由角色来承担工作的管理系统）......同时，企业要把绩效做成一个闭环，有绩效计划、过程辅导培训、整体绩效评估，将结果落实到个人、组织部分。一般而言，企业先有组织绩效，再有个人绩效。

3、绩效流程（第二级火箭）

① 绩效计划

设计绩效计划要与战略规划、资本计划、经营预算计划、人力资源管理等管理程序紧密相连，配套使用。企业要有清晰的战略和战略地图，把战略分解到员工的日常行为。同时，企业要建立组织会议与沟通机制，有清晰的资源匹配和赋能计划。

② 绩效辅导

绩效辅导能够前瞻性地帮助企业发现问题，前置解决，能把管理者与员工紧密相连，有利于建立管理者与员工的良好关系。在这一模块涉及到三点影响因素：领导力、关键对话和知识管理。

领导力：中层管理者的领导力直接影响一线员工的发展，决定企业目标的完成情况。因此，管理者要懂得如何建立信任和及时反馈。

关键对话：管理者和员工要有关键对话。管理者通过面谈使员工了解组织目标和方向；多让员工谈个人想法和做法，了解其心态变化，及时把握员工绩效提升方向和关键点。

知识管理：管理者要给员工提供技能和知识支持，帮助矫正员工行为。

③ 绩效评估

绩效评估，企业依照预先设定的标准和一定的评价程序，运用科学的评价方法、按照评价标准对员工的工作能力、工作业绩进行评估，注意遵循下述三个原则：

周期：评估周期标准化，严卡时间点进行评估；

数据：评估数据可视化，获取数据源并核定KPI；

流程：评估流程透明化，有清晰的评估和申诉流程。

④ 绩效应用

企业要将绩效流程赋能组织和个人两方面：

组织绩效: 有效应用于战略复盘、组织沉淀、人才盘点；

个人绩效：有效应用于薪酬激励、晋升发展、赋能提升。

4、绩效文化（第三级火箭）

绩效文化包括企业使命、愿景、价值观、行为准则等内容体系的搭建。绩效文化看起来没有直接作用，但是可以影响企业中每个人的行为，使个体行为调整到与企业的战略方向一致，通过激励让每个人都能发挥潜能。    

三、方法 · 全面绩效管理破局点

那跨境企业搭建全面绩效管理体系之后，在实操过程中遇到问题，该如何破局、获得持续发展呢？胡可德老师总结了四大绩效管理方法。

全面绩效管理的破局点：

1、建立从战略到员工行为的绩效计划

如果战略不能达成共识，并分解到员工日常行为，那就是老板的一厢情愿，员工无法感知，严重影响企业的长期发展。

战略决定流程，流程决定分工，分工决定架构，架构决定人员。

所以企业要自上而下制定计划，确定使命、愿景、价值观，推出公司战略和战略地图，从而制定发展规划和年度计划、KPI指标体系、目标值与行动方案，最后落实到员工行为。

2、要求并教会管理者绩效辅导和赋能

很多员工因公司而加入，却因管理者而离开。

许多管理者缺乏责任边界管理、辅导，教练意识与能力，因此会在管理中遇到诸多“人”的问题，但管理中遇到这些问题不会因指标量化而消失。

因此，提升管理者的绩效辅导和赋能能力至关重要，管理者最重要的是能“管人”“理事”，所以管理者要能解决问题，做好赋能，把人辅导好，把工作理清。

若每一位员工都有明确可衡量的绩效目标，那在达成的过程中，管理者需要给予员工多方面的辅导，如工作技能、心态、方向、资源等，让团队获得预想的绩效结果。

3、培训倒逼标准建立

企业的成熟度来源于内部。管理者要善于发现各个模块里做的最好的牛人；培训他变得更牛，并成为专家，进而成为内部培训师；最后，总结提炼他们的经验，研发课程并分享给更多的员工。

企业可以积累知识管理库，包括问题案例和学习成果，形成一定的分享机制。大家一起学习，一个人可以走得很快，但一群人可以走得很远。

4、推动核心高管和HRM共同找到提升绩效改进的路径并拿到成果

HR专业能力的提升与业务价值紧密相连，核心高层更懂业务，因此，需要核心高管和HRM一起制定绩效改进方法。

为给企业一些管理思路，胡可德老师根据跨境企业管理痛点，做了一份优化路线图：

胡老师从绩效、增长、组织、中层、人才管理5个层面展开总结，指出其中的流程、方法以及用到的工具。比如绩效管理，企业要首先诊断现有管理制度的成熟度，然后根据实际情况选择绩效工具，是采用KPI管理、OKR管理还是阿米巴管理模式。然后，企业要对绩效流程进行优化，塑造绩效文化，采用科学的绩效系统应用。